Ad Automechanika Frankfurt il confronto organizzato da AWN e Women Automotive Network ha affrontato la sfida delle competenze, dell’attrazione dei talenti e della diversità in un aftermarket in trasformazione.

Il futuro dell’aftermarket dipenderà dalle tecnologie, ma soprattutto dalla capacità delle imprese di trovare, sviluppare e trattenere le persone in grado di utilizzarle.

È il tema affrontato l’8 settembre ad Automechanika Frankfurt nel panel “Driving Change Together: The Capabilities, the People, and the Path Forward”, organizzato da AWN - Aftermarket Women Network con Women Automotive Network.

Il confronto, sull’Academy Stage della Hall 8, ha coinvolto Massimo Ruscio, HR Director di Hyundai Motor Company Europe, Luna Honguet, HR & Talent Director di Nexus Automotive International, Emma Dunleavy-Harris, Marketing Director di Women Automotive Network, e lo scrivente. Almudena Benedito Garcia, CEO di GiPA, ha introdotto la discussione con alcuni dati sul mercato del lavoro e sulla presenza femminile nel settore.

Il titolo sintetizzava i tre piani del dibattito: le competenze necessarie, le persone che dovranno acquisirle e il percorso che le aziende sono chiamate a costruire. La parità di genere è stata così inserita in una questione più ampia: la difficoltà dell’aftermarket nel competere con altri settori per attrarre nuove professionalità.

Competenze che cambiano

Elettrificazione, digitalizzazione, intelligenza artificiale, connettività e gestione dei dati stanno modificando l’intera filiera. Alle competenze tecniche tradizionali se ne affiancano altre legate al software, all’analisi dei dati, alla comunicazione e alla gestione di processi più complessi.

Il problema non consiste soltanto nel trovare persone più preparate. Molte delle competenze necessarie nei prossimi anni non esistono ancora. Formazione, percorsi di crescita e trasferimento delle conoscenze diventano quindi elementi della strategia aziendale.
Occorre valutare le persone anche per le capacità che possono sviluppare, non soltanto per le esperienze presenti nel curriculum. Cercare candidati che corrispondano perfettamente a profili costruiti sul passato restringe ulteriormente un bacino di selezione già limitato.

Rendere visibili le opportunità

L’aftermarket offre numerosi percorsi professionali, ma fatica a raccontarli. All’esterno viene ancora percepito come un settore manuale, maschile e legato a mestieri tradizionali. Una rappresentazione parziale, che lascia fuori la componente tecnologica e la varietà dei ruoli presenti oggi nelle aziende.

Questa distanza tra realtà e percezione pesa soprattutto tra i giovani e le persone che non si riconoscono nell’immagine storica del settore. La frase “If you can’t see it, you can’t be it”, attribuita all’attivista statunitense Marian Wright Edelman, riassume un passaggio centrale del panel: è difficile immaginare per sé una carriera che non viene rappresentata.

La comunicazione assume quindi un ruolo concreto nell’attrazione dei talenti. Siti aziendali, campagne di recruiting, immagini, linguaggio e contenuti social contribuiscono a definire chi può sentirsi parte di un’organizzazione. Mostrare ruoli, percorsi reali e modelli credibili può ampliare il numero di persone che considerano l’aftermarket una possibile destinazione lavorativa.

Diversità come capacità organizzativa

Parlare di diversità significa interrogarsi sui criteri con cui vengono selezionate, valutate e promosse le persone. La presenza femminile continua a ridursi avvicinandosi ai ruoli tecnici e alle posizioni di vertice. Aumentare i numeri nel recruiting serve a poco se l’organizzazione non offre poi condizioni concrete di crescita.

Mentorship, formazione, flessibilità e criteri trasparenti di avanzamento possono ridurre gli ostacoli. Anche colleghi e responsabili devono sostenere percorsi più inclusivi. Il cambiamento non può essere affidato soltanto alle persone sottorappresentate, chiedendo loro di entrare nel settore e modificarne contemporaneamente la cultura.

Per le imprese, la diversità non rappresenta solo un obiettivo sociale. Esperienze, generazioni e punti di vista differenti possono aiutare a leggere mercati complessi, intercettare esigenze diverse ed evitare di decidere sempre sulla base degli stessi riferimenti.

Dalle dichiarazioni alle scelte

L’ultima parte del confronto ha riportato l’attenzione sulle azioni. Rendere più attrattivo l’aftermarket richiede obiettivi misurabili, responsabilità e continuità. Occorre osservare chi presenta una candidatura, chi viene assunto, chi accede alla formazione e chi lascia l’azienda, cercando di capire dove si interrompe il percorso.

Il panel ha così collegato la diversità a una delle principali criticità industriali dell’aftermarket: la disponibilità di persone e competenze. In una fiera concentrata su intelligenza artificiale, robotica e digitalizzazione, il confronto ha ricordato che nessuna tecnologia produce valore senza organizzazioni capaci di accogliere, formare e far crescere chi dovrà trasformarla in lavoro quotidiano.